發(fā)達國家企業(yè)已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個不可分割的重要組成部分。我國企業(yè)長期以來一直將薪酬管理或者說企業(yè)內(nèi)部收入分配問題當(dāng)成一個獨立的系統(tǒng)。這種根本上的差異, 再加上我國市場化程度不夠，以及企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)發(fā)育的不成熟, 造成我國企業(yè)在薪酬管理上總是處于“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的狀態(tài),，經(jīng)常是為了解決一個棘手的薪酬問題, 卻又在不知不覺中落入另外一個薪酬陷阱。怎樣降低薪酬體系的運行成本，真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵人才的作用，有以下五要素：
一、保證領(lǐng)先型薪酬策略對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略。人力資源管理策略又有效地支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分, 其管理策略應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖, 保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實。目前, 我國房地產(chǎn)住宅行業(yè)上的領(lǐng)頭人—萬科，如日中天, 蒸蒸日上。個中原因固然很多, 作為近些年快速成長并取得巨大成功的房地產(chǎn)企業(yè), 有效的人力資源管理功不可沒。萬科連續(xù)多年推行“掠奪式”人力資源招募策略,，通過高薪全國范圍挖人。其主要做法就是通過領(lǐng)先型的薪酬策略吸引、保留優(yōu)秀人才。
二、發(fā)揮績效、薪酬組合對企業(yè)經(jīng)營管理的牽引作用
企業(yè)經(jīng)營管理從內(nèi)容上說, 包括生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、人力資源、財務(wù)、研發(fā)等諸多方面，歸結(jié)為一點: 績效管理。正如Motorola 公司所說: 企業(yè)管理=績效管理。企業(yè)經(jīng)營績效好壞與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關(guān)。現(xiàn)階段，對大多數(shù)人而言，相對于精神激勵, 物質(zhì)激勵的需求更現(xiàn)實、更普遍, 激勵效果也更明顯、更直接。薪酬作為個體績效的回報。應(yīng)當(dāng)是企業(yè)對個體表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的業(yè)績行為的肯定和酬勞。因此，在設(shè)計薪酬支付策略時，應(yīng)充分調(diào)研，精心設(shè)計績效考核指標(biāo), 通過績效考核和薪酬支付體系，對員工表明企業(yè)所期望的工作能力、工作態(tài)度和行為方式, 也就是明確對員工個體績效的目標(biāo)，進而對組織和各生產(chǎn)經(jīng)營單位的績效進行有效激勵, 充分發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)經(jīng)營管理的牽引作用。
三、保持薪酬制度穩(wěn)定性與靈活性的有機統(tǒng)一
薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分, 它對企業(yè)的薪酬策略、薪酬實踐作出了制度性規(guī)定, 關(guān)系到廣大員工的切身利益, 影響各級組織和生產(chǎn)經(jīng)營單元的經(jīng)營管理行為。薪酬制度不宜輕易變動, 必須保持相對的穩(wěn)定性、連續(xù)性, 以便于個體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預(yù)期, 進而保持比較穩(wěn)定、可以信賴的工作行為和工作業(yè)績。另一方面, 隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營重點的調(diào)整, 尤其在外界環(huán)境發(fā)生劇烈變動，薪酬制度不能固守舊式, 一成不變。近年來CPI 指數(shù)逐年攀升, 就要求在薪酬制度中予以及時、必要的修正，黨組織管控模式發(fā)生變化，各下屬單位由成本中心轉(zhuǎn)變?yōu)槔麧欀行? 就要求在薪酬制度設(shè)計上必須作出重大調(diào)整。
四、薪酬管理的基本要求是規(guī)范操作
現(xiàn)實中, 同工不同酬、不按規(guī)定繳納社會保險、工資支付體外循環(huán)、不按規(guī)定支付加班工資、任意克扣工資獎金等現(xiàn)象仍然存在。這些做法, 不僅直接損害了廣大員工的切身利益, 而且給企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營管理埋下了巨大的隱患,就要求企業(yè)人力資源部門和人力資源工作者, 必須培養(yǎng)良好的職業(yè)道德, 真正做好企業(yè)經(jīng)營管理層的參謀, 擔(dān)當(dāng)起廣大員工利益的代言人、保護者。
五、提高薪酬滿意度的重要環(huán)節(jié)是薪酬溝通
溝通是企業(yè)人力資源管理的重要工作, 在薪酬管理中具有不同尋常的作用。在多家企業(yè)人力資源管理滿意度調(diào)查中, 薪酬方面的評價得分總是靠后。這也是令企業(yè)經(jīng)營管理層和人力資源部門十分頭疼的問題, 企業(yè)在薪酬方面付出了高昂的成本,但員工并不滿意。原因何在? 筆者認為, 薪酬管理實踐中缺乏必要、有效的溝通或許是主要原因。中國企業(yè)尤其是國有企業(yè), 在人力資源管理方面, 有兩件事最為神秘和高深莫測: 一是干部任用, 二是工資支付。事實上, 在工資支付方面, 制度越是復(fù)雜深奧, 員工越是牢騷滿腹；工資確定依據(jù)越多、越不公開, 員工對工資支付的公平感就越差；工資支付辦法越是保密, 員工關(guān)注程度越高, 私下議論越是熱烈。
因此,無論企業(yè)支付給員工的工資水平在業(yè)界是領(lǐng)先型、跟隨型還是滯后型, 都應(yīng)把企業(yè)的薪酬制度、確定依據(jù)、支付辦法向員工講清、講透。否則, 即使企業(yè)付出了高昂的人力資源成本,員工并不見得滿意, 組織的士氣并不見得提高。
實踐證明，薪酬溝通有效與否, 對薪酬策略的成功實施至關(guān)重要。薪酬管理是一柄雙刃劍。有效的薪酬管理不僅要深刻領(lǐng)會并認真貫徹企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營策略, 同時還要注意與企業(yè)績效管理的有效銜接, 要注意制度設(shè)計的彈性要求, 要合法合規(guī)合情合理, 要溝通有效 。
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